首頁 郵箱登陸 員工登陸 English
 
 
 
內部規章與勞動合同有沖突,以哪個為準?
發表時間:2017-05-19
案情簡介

年終獎出新規,勞動者要求公司按原勞動合同約定支付年終獎金


2013年12月29日, 韓某進入某公司工作, 雙方簽訂為期兩年的勞動合同, 合同約定每年年底公司將對韓某進行業績考評, 并根據考評的結果發放當年的年終獎。 


2014年12月,公司人事經理召集部分職工代表, 經充分協商、 討論, 制定了新的年終獎制度, 并通過公告欄進行公示。 


新年終獎制度規定, 從2015年1月1日起, 公司將實行年底雙薪制度, 即只要當年工作時間滿12個月,且至當年12月31日仍在職的員工,就可以獲得年底雙薪,舊的年終考評獎勵制度將不再執行。


2015年11月28日, 公司通知韓某, 勞動合同于12月28日終止,公司將不再與其續簽勞動合同。 


韓某應允, 但要求公司按勞動合同約定支付年終獎金。 但公司只同意支付韓某12月份的工資,按新的年終雙薪制度, 韓某不能獲得任何年終獎金。 


雙方協商無果, 韓某提起仲裁, 要求公司按照勞動合同約定支付當年年終獎1.5萬元。



爭議焦點

勞動合同簽訂在前, 規章制度更改在后

年終獎該咋算


本案中, 韓某稱, 雙方勞動合同簽訂在前, 規章制度更改在后,因此, 單位應按雙方勞動合同的約定履行義務。 同時, 自己2015年也在公司干滿了一年。


公司辯稱, 雖然和韓某在勞動合同中約定了年終考評獎金, 但是公司已采用了新的年終雙薪制度。公司還公示了相關制度, 韓某也未提出反對意見, 應視為對新制度的默認。




處理結果

仲裁委支持了韓某的請求。




案例評析

規章制度與勞動合同內容有沖突時

 判案標準依據“勞動者請求”


最高人民法院 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定: “用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致, 勞動者請求優先適用合同約定的, 人民法院應予支持?!?


實踐中, 勞動合同的訂立和變更是雙方行為, 是雙方當事人意思的合意, 勞動合同的變更也需要雙方協商一致; 規章制度是用人單位單方制定并用于規范其生產經營秩序的一種內部規則, 是單方行為。


所以, 發生爭議時, 規章制度與勞動合同兩者內容有沖突時, 法院采用的判案標準是依據“勞動者請求”。


換句話說, 勞動者想選擇勞動合同時, 勞動合同的效力就高于規章制度; 如果勞動者選擇使用規章制度時, 規章制度的效力就高于勞動合同。

作者:張紅霞 王瑩波

單位:內蒙古通遼市勞動人事爭議仲裁院


  

 
合盛動態
下载福建快三
律師評論